Постепенное продвижение вверх иногда с пропуском одной ступени
Виды и типовые модели карьеры
Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).
Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Рис. 3. Виды деловой карьеры
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
Центростремительное – это движение к руководству организации.
В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.
Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]:
• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».
Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).
Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.
Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).
Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»
Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.
Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).
Рис. 6. Модель карьеры «змея»
Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.
Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.
Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»
Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).
Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).
Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.
2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.
6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.
8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.
Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 3.
Табл. 3. Типы карьеры в современной России
Источник
Типы карьеры
Определения карьеры
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека[1].
Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом[2].
Карьера — осознанное развитие внутренней профессиональной компетентности, которое может сопровождаться изменением служебных позиций[3].
Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице[4].
Карьера — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника[5].
Классификация типов карьер осуществляется по четырем критериям[6]:
1. Скорость продвижения по уровням иерархии.
2. Последовательность занимаемых должностей. Скорость продвижения может быть обеспечена:
а) быстрым и успешным освоением деятельности на каждом из уровней;
б) пропуском нескольких промежуточных ступеней.
3. Перспективная ориентация. Она подразумевает три варианта:
а) на вышестоящие должности;
б) на сохранение занимаемой позиции;
в) на борьбу за ее ожидание.
4. Личностный смысл должностного продвижения.Его целями могут быть: самореализация или самоутверждение и власть;
Из материалов зарубежных исследований следует, что по этим критериям можно выстроить несколько типов карьеры.
В нашей стране чаще встречаются восемь типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа суперавантюрных карьер — случайные и совместные:
К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);
Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями
Как показывает опыт и статистические данные суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России в начале и в середине 90-х отмечалось значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
2. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и пpeдпpинимaтeлeй в пoдбope кадров по принципу личной преданности. Наличие в банке более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенциальной его нестабильности.
3. Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный (структурный) тип карьеры.Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.
6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх — невозможно. Основная задача — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.
7.Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которая может быть как постепенной, так и скачкообразной. В этом случае карьера строится либо в новой области или в сфере производства,либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.
8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник
Типы карьеры. Особенности типов карьеры в современной России.
Тип карьеры – это способ реализации человеком собственных карьерных устремлений. Характеризуя тип карьеры, обычно, принимается во внимание последовательность и частота, длительность избираемой профессиональной деятельности, достигнутый уровень профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного продвижения.
Рассмотрим некоторые подходы к типологизации карьеры.
По сферам деятельности выделяют образовательную, трудовую, политическую, научную и др. Такой подход не учитывает выросший особенно за последнее время динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участниками и субъектами рынка труда.
По характеру динамики Д.Сьюпер выделяет четыре типа карьеры, применяя в качестве основания для классификации показатель стабильности карьеры:
1. стабильная карьера, характеризующаяся продвижением, обучением и тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности;\
2. обычная карьера, которая рассматривается как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни — выбор, разведка и пробасил, овладение профессией, упрочение положения в ней, сохранение и повышение квалификации, продолжение профессиональной занятости, спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы;
3. нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Смена сферы деятельности может быть вынужденной — в случае потери работы или работоспособности, добровольной — при смене интересов, карьерных приоритетов, а также в результате переопределения в профессиональной среде без видимой смены интереса и приложения усилий;
4. карьера со множественными пробами, так называемая комбинированная карьера, когда изменения профессиональных ориентации происходят в течение всей жизни.
Имеется классификация карьеры по скорости служебного продвижения:
· нормальная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом в течение активной трудовой деятельности. Такая карьера позволяет последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций, средняя продолжительность пребывания в должности — 3—5 лет;
· скоростная карьера, или стремительный взлет. Это стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали в организационной структуре. Время достижения вершин служебной лестницы в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры, средняя продолжительность пребывания в должности — 1—3 года. Как правило, такую карьеру делают одаренные, талантливые люди;
· «десантная» карьера — спонтанное замещение руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена потребностью оказания практической помощи в укреплении руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностных позиций для конкретного лица, созданием или ликвидацией организации.
По возможности осуществления выделяют карьеру:
· потенциальную — индивидуально планируемую, возможную. Это выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание, она может определенным образом влиять на поступки, поведение человека и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована;
· реальную — реализованную, достигнутую. Это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в определенном виде деятельности в конкретной организации (Х.Сарфати, 1992).
П.Синисало приводит следующую типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования, проведенного методом генетических изменений. Он выделяет следующие типы карьеры:
· стабильная трудовая карьера в соответствии со специальностью, полученной в вузе;
· нестабильная трудовая карьера, когда человек менял род занятий или работал не по специальности;
· прекращенная или прекращающаяся карьера, когда человек не работает;
· учебная карьера тех, кто учится на протяжении всего времени исследования.
Е.Г.Молл отмечает, что для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.
1. Суперавантюрный тип карьеры. Предполагает высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два типа суперавантюрных карьер — случайные и совместные. К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время). Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
2. Авантюрный тип карьеры. Характеризуется пропуском
двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.
3. Традиционный (линейный) тип карьер. Предполагает постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и других изменений. Преимущество отдается личным интересам,
6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация наличные интересы.
7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.
8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.
Типология карьеры, как отмечает Е.Г.Молл, позволяет прогнозировать поведение руководителей.
Э.Шейн вводит такие типы карьеры, как внутренняя и внешняя. Под внутренней карьерой он понимает такую, когда человек сам намечает себе направление шагов, или стадий, движения в своей профессии. Внешняя карьера предполагает использовать объективные возможности общества и организации для определения шагов продвижения во всех известных профессиях.
Внутри выделяемых типов карьер, существует индивидуальное своеобразие, которое во многом определяется как личностными особенностями человека, так и культурой организации, в которой он осуществляет свою карьеру.
2. Дифференциация этапов карьеры.
Реализация карьерных устремлений осуществляется по мере прохождения взаимосвязанных этапов. В литературе существуют достаточно разнообразные подходы к исследованию динамики карьеры, строящиеся на разных представлениях о сущности понятия «карьера». Общая направленность карьеры связана с закономерностями общего психологического развития личности. Многие работы выводят модели развития карьеры из общей и возрастной психологии. Так К.Аргирис включает в процесс развития личности ряд компонентов, связанных со стремлением человека перейти:
1. от пассивности к активности;
2. от зависимости к относительной независимости;
3. от однообразного поведения к разнообразию;
4. от поверхностной заинтересованности к глубоким интересам;
5. от близких перспектив к далеким и долговременным;
6. от подчиненности к главенствованию;
7. от неуверенности к приобретению контроля и уверенности в себе.
Профиль индивида по этим параметрам характеризует процесс его самоактуализации. Проанализировав подход Д.Сьюпера можно сделать вывод, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Процесс этот может быть суммирован в серии жизненных стадий. Пять стадий этой модели (и, соответственно, целей профессионального развития) могут быть представлены в следующем виде.
Стадия пробуждения (детство и ранняя юность): рост (от 0 до 14 лет), когда в представлении о «профессиональном Я» преобладают фантазии и потребности, и лишь к концу стадии приобретают значение интересы и способности; приобретение опыта (15-24 года), когда происходит оценка своих способностей и возможностей, рассматриваются интересы, ценности и потребности, когда молодые люди пробуют себя в той или иной профессиональной сфере, вступая на рынок труда или начиная профессиональное обучение, постепенно подходящая (с точки зрения личности) профессиональная сфера сужается, начинается овладение выбранной профессией.
За счет предметных и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. Кроме того, закладываются основы профессиональной Я–концепции, самоотношения, ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роли нереалистично.
На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает необходимость решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я–концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений, и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:
— Первоначально случайное, затем сознательное восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;
— Рассмотрение профессиональной перспективы и расширение ее возможностей;
— Принятие реальности, особенно под углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.
Надо учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор. Именно на этом этапе и возникает необходимость планирования дальнейшего профессионального развития.
Стадия установления и консолидации начинается, как правило, после завершения профессионального образования или через несколько лет после этого (25-44 года), в которой автор выделяет фазу пробы (25-30 лет) — после начала трудовой деятельности может стать ясно, что выбранная сфера деятельности совсем не та, что могла бы привести к ощущению успеха, и фазу стабильности (31-44 года), когда становятся ясными карьерные цели и способы их достижения, происходит кристаллизация профессиональной «Я-концепции». Для большинства людей это годы созидания. Характеризуется локализацией в выбранной профессии и связыванием с ней, адаптацией собственной жизни и профессиональных целей к реальным возможностям, профессиональной специализацией, стремлением к такой профессиональной позиции, которая воспринимается как стабильная.
На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшим профессиональным образованием. С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование — консолидация — сохранение).
Стадию сохранения характеризует стремление защитить достигнутый ранее профессиональный статус. Это стремление выражается, возможно, через противодействие внедрению нового в предметной области или занятие руководящей позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит, прежде всего, от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.
Стадия пенсионерства связана с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов. На этом этапе человек анализирует: чего он хотел достичь и чего он достиг в реальности. В период пенсионерства острее всего и проявляются те последствия, которые связаны с планированием карьеры. Если у человека имелся четкий план карьеры, который соответствовал его реальным возможностям, то, скорее всего его реализация была успешной и тогда человек, относительно спокойно, может воспринимать уход на пенсию. Острый кризис возникает в том случае, если поставленные профессиональные цели так и не были достигнуты.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры.
Развитие профессиональной «Я-концепции» может быть не вполне осознанным, а может быть управляемым, контролируемым, определенным образом этот процесс ускоряется созреванием способностей и интересов, а также реальной проверкой своей «Я-концепции» в профессиональной деятельности.
Во многом согласуется с теорией Д.Сьюпера теория профессионального соответствия Дж.Холланда. По мнению автора теории, люди выбирают профессию, которая в наибольшей степени отвечает их жизненным установкам, представлениям о желаемой работе и личностным качествам.
Согласно Д.Тидману, процесс развития карьеры может быть описан как поиск своеобразного баланса между идеальным профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. Автор выделяет три фазы достижения успеха на этом пути:
· вхождение в должность, когда человек осваивается в профессиональной среде и пытается сопоставить свои индивидуальные цели и представления о карьере с целями и задачами организации;
· преобразование, когда, вследствие приобретения определенного опыта, веса и влияния в организации, человек становится более компетентным и уверенным и предпринимает попытки «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям, профессиональной «Я-концепции»;
· интеграция — стадия, которая означает достижение соответствия между устремлениями человека и организационными целями и условиями. По мнению Д.Тидмана и его группы, процесс развития карьеры — это один из наиболее важных аспектов личностного развития в целом, поскольку он учит человека видеть себя как «дизайнера и строителя собственной жизни».
Во многом схожий подход демонстрирует А.Н.Толстая, которая в своей работе выделяет девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры. Среди них она выделяет: обдумывание будущего рода занятий; получение образования; вхождение личности в мир профессии, адаптация к профессиональной среде; профессиональное научение и дальнейшая специализация; достижение членства в организации; принятие решения о своем дальнейшем членстве в организации; кризис, рассмотрение стратегии действий на дальнейший период профессиональной жизни; снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию; уход на пенсию.
Аналогичные этапы развития карьеры выделяет и А.Я.Кибанов: предварительный – учеба в школе, среднем специальном и высшем учебном заведении, поиск подходящего вида деятельности (основная потребность – потребность в безопасности существования); становление (25-30 лет) — освоение выбранной профессии, необходимых навыков, формирование компетентности и самоутверждение в профессиональной среде (ведущая потребность – установление независимости); продвижение (30-45 лет) — рост квалификации, приобретение богатого профессионального опыта, появление потребности в повышении статуса, самореализации себя как личности (потребность в самоутверждении); сохранение (45-60 лет) — закрепление достигнутых результатов, совершенствование профессионального мастерства, творческое самовыражение (потребность передать знания более молодым коллегам); завершение (60-65 лет) — постепенный уход от дел, наставничество, поиск подходящего преемника; пенсионный — прекращение профессиональной деятельности (потребность в подготовке преемника).
А.Кудашев выделяет следующие этапы развития карьеры]:
· Обучение (первые 3-5 лет работы): адаптация, поиск своего места в организации, освоение функциональных обязанностей.
· Борьба за признание (5 – 10 лет работы): должностной рост.
· Консолидация (10-15 лет работы): расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала.
· Переоценка (15 -20 лет работы): рациональная оценка имеющихся ресурсов.
· «Мастер управления» (20-30 лет работы): благополучие всей организации поддержка более молодых сотрудников.
· «Опытный консультант» (более 30 лет работы): консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснения истории ранее принятых решений.
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н.Паркинсона. Он предложил шкалу, начинающуюся с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретный человек вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:
1. пора готовности (Г); 6. пора достижений (Д)=А+7;
2. пора благоразумия (Б)=Г+3; 7. пора наград (Н)=Д+9;
3. пора выдвижения (В)=Б+7; 8. пора важности (ВВ)=Н+6;
4. пора ответственности (О)=В+5; 9. пора мудрости (М)=ВВ+3;
5. пора авторитета (А)=О+3; 10. пора тупика (Т)=М+7.
Так, примерно с 21 года (пора готовности) человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года наступает пора выдвижения, далее до 36 лет – пора ответственности, затем приходит пора авторитета, с 39 до 46 лет — пора достижений и так далее.
Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. По мнению Паркинсона, «зажимаемый» работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы:
6. пору краха (К)=А+7;
7. пору зависти (3)=К+9;
8. пору смирения (С)=3+4.
В этом случае организационное плато может постепенно переходить в личностное, поскольку не продвигаемый по службе работник утратил стремление к продвижению и смирился со своим положением в организации.
По мнению Д.Холла, развитие карьеры — это результат «последовательной повторяющейся по спирали, комбинации карьерного выбора (решения), развития соответствующей личностной подструктуры и формирование преданности карьере». С точки зрения Д.Холла, можно выделить так же наиболее значимые для управления карьерой вопросы и необходимые на каждом этапе организационные мероприятия.
Стадия 1. Исследование (характеризует этап перехода из учебного заведения на работу): возможно наиболее существенная стадия. Потребности молодого человека в это время в наибольшей степени связаны с развитием профессиональных умений, а также чувством поддержки и автономности.
Факторы, облегчающие переход: консультация по карьере в учебном заведении, и еще более полезна консультация на работе; предварительная трудовая практика; самонаправленное планирование карьеры; программа специального тренинга.
Стадия 2. Вступление в организацию (характеризует этап адаптации к организации). На этой стадии человек нуждается в развитии специализации и поддержке внутри организации. Хорошо изученный фактор, способствующий успешному продвижению этой стадии – создание реалистического представления о работе.
Стадия 3. Стабилизация и продвижение. Этот период наиболее стремительного роста в карьере, следующие факторы облегчают развитие карьеры на этой стадии: привлекательное начальное трудовое назначение; обеспечение автономности и высоких ожиданий по отношению к новым работникам; курсы развития карьеры; тренинг с моделированием поведения.
Стадия 4. Срединная и поздняя карьера. На этой стадии осуществляется сдвиг в карьере — с реализации власти на помощь и консультирование. Осуществляется постепенное отдаление от организации. На этой стадии сказываются факторы, связанные с предшествующими этапами – например, сильно влияет первое назначение в организации. Однако таких разработок недостаточно.
Легко убедиться в том, что авторы проявляют большую согласованность мнений в вопросе выделения этапов развития карьеры. Длительность каждого этапа различна, степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Однако, следует обратить внимание на то, что авторами описываются варианты линейно-последовательной карьеры, исключающие смену работы или квалификации. В целях нашего же исследования, мы ориентируемся на концепцию поливариативной карьеры, согласно которой, процесс карьеры может включать пики, спады, временный возврат на предыдущий уровень, а также смену сферы деятельности (Д.Холл, Ф.Мирвис, 1993). Поливариативная карьера – это совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов профессионального и должностного продвижения.
3. Механизмы развития карьеры.
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.
На карьеру, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
На карьеру влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.
Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.
По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные.
По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
| | | следующая лекция ==> | |
| Внешняя торговля с государствами СНГ | | | Топливно-дуговой сталеплавильный агрегат |
Дата добавления: 2016-04-22 ; просмотров: 5223 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Источник