Всё по специальности Менеджмент
Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент
Типовые модели карьеры
В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.
Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
Модель карьеры «Перепутье» .
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
Источник
Движение персонала по профессиональной лестнице
Карьерная линия
У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Планирование деловой карьеры
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
- не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
- составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
- думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.
Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.
В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Движение персонала по профессиональной лестнице
Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.
Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.
Продвижение персонала состоит из следующих процедур:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Исходными данными для организации движения персонала являются:
- модели служебной карьеры;
- решение аттестационной комиссии;
- философия предприятия;
- штатное расписание предприятия;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников;
- приказы директора по кадровым вопросам;
- трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
Источник
Особенности собеседования на разных ступенях служебной лестницы
Часто отбор кандидатов на вакансию проводится в несколько этапов. Сначала вы беседуете с HR-менеджером, потом с руководителем подразделения, затем, возможно, с генеральным директором. В каждом случае беседа имеет свои нюансы. Обращая внимания на эти акценты, вы повышаете свои шансы на успешное трудоустройство.
HR-менеджер
Задача HR-менеджера – выполнить первичный отбор кандидатов. Менеджер по подбору может провести очень подробное интервью, в ходе которого вам предложат рассказать о себе, начиная с выбора специальности и учебы в вузе. Беседа с квалифицированным специалистом по персоналу может пройти в очень приятной, дружественной обстановке: по большому счету, все мы любим рассказывать о себе, и присутствие внимательного слушателя помогает нам раскрыться. Задача кандидата – сохранять настрой сотрудничества, держаться с достоинством, быть искренним. Важно расположить к себе HR-менеджера, вызвать в нем личный позитивный отклик. Ведь от этого человека зависит, пройдете ли вы на следующий этап отбора.
В беседе с HR-менеджером можно использовать все навыки самопрезентации, которыми вы владеете: выразительная речь, мимика и жесты, придающие словам значительности. Конечно, сильно увлекаться не стоит, ведь кабинет специалиста по подбору – не театральные подмостки. И все же задействуйте все, что подчеркивает ваши личностные качества. Именно на них специалист по подбору обращает самое пристальное внимание.
Непосредственный руководитель
Руководителю важны две вещи: ваш профессионализм и ваш характер: насколько он совместим с характером самого руководителя. Если вы действительно заинтересованы в работе, постарайтесь донести до потенциального шефа мысль о том, что хотите работать в его подразделении, что вы готовы тратить время и усилия для успеха всего отдела. Постарайтесь провести экспресс-анализ: какие личностные особенности есть у руководителя? Нравятся ли ему инициативные сотрудники или для него важнее хорошие исполнительские качества? Если вам задают вопросы в четкой, конкретной манере, отвечайте так же. Если шеф многословен, использует яркие сравнения и метафоры, часто шутит – попробуйте подыграть и вести себя сходным образом. Но не переусердствуйте. Если руководитель выдает по три шутки каждые пять минут, это не значит, что того же он ждет от подчиненных. Скорее всего, он ждет лояльности, исполнительности, готовности подстраиваться под особенности его характера. А вот чего он точно не хотел бы видеть в подчиненном, так это конкуренции. Так что амбиции лучше демонстрировать в умеренных дозах.
Генеральный директор
У топ-менеджера, скорее всего, очень мало времени на общение с кандидатами даже на ключевые должности. Вероятнее всего, он задаст 2-3 вопроса и по ним оценит вашу профпригодность. Хотя, скорее так: он оценит вас в первые 30 секунд. И здесь большую роль сыграет ваш внешний вид и манера себя держать: одежда, хорошая осанка, сосредоточенное, но в то же время дружелюбное выражение лица. Хорошо, если у вас в руках будет ручка и блокнот: не важно, что вы ничего не будете записывать; эти аксессуары подчеркивают вашу серьезность и заинтересованность. На вопросы отвечайте очень емко, то есть содержательно, кратко и по сути. Следите за речью: в ней не должно быть «э-э-э», «м-м-м» и прочих «шумов». Если директор во время беседы отвечает на телефонный звонок, проявите дипломатичность: чуть отодвиньтесь от стола, не смотрите на него пристально, чуть развернитесь в сторону, а по окончанию разговора снова восстановите визуальный контакт.
Обязательно поблагодарите за уделенное вам внимание. Воздержитесь от вопросов: «Как я узнаю, прошел отбор или нет?». Это вопрос к HR-менеджеру, директора деталями лучше не отвлекать.
Источник