Модели карьеры лестница трамплин змея перепутье это

Модели карьеры лестница трамплин змея перепутье это

Виды и типовые модели карьеры

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Центростремительное – это движение к руководству организации.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.

Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]:
• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).

Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).

Рис. 6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 3.

Табл. 3. Типы карьеры в современной России

Источник

Типовые модели карьеры: трамплин, лестница, змея, перепутье

Этапы карьеры

Основные направления реализации внутриорганизационной карьеры.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;

— центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Существует несколько этапов карьеры:

— предварительный этап — включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям;

— этап становления, который длится примерно до 30 лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки;

— этап продвижения длится обычно от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе;

— этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет;

— этап завершения длится от 50 до 55-65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу;

— на последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта, квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя. Пенсионер Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20 – 25 лет.

С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность и они готовы остаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Пенсионер Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстренных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако, например, вклад руководителя в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом, экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 – 9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Зам.по Зам.по кад рам Зам.по междунар.связям Директор маркетингу объединения Директор Главный Зам.по сбыту Зам.по кадрам инженер Нач.цеха Нормировщик Диспетчер Технолог МастерРис. Типовая модель «Змея»

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управление, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально – психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих.

Инженер – электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей – перемещать по всем отраслям бизнеса… Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы». Негатив этой карьеры: работники с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к схеме коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, понижении или перемещении в должности. 1. Директор предприятия – повышение путем избрания или назначения 2. Начальник цеха – перемещение путем назначения Начальника цеха 3. Начальник участника – понижение в должности путем назначения По истечении определенного периода, например 5 лет в должности начальника цеха он проходит переподготовку в школе менеджеров начальника цеха он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношение в коллективе безконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством избрания или назначения. Если потенциал средний, но он обладает профессиональными знаниями, достаточными для занимаемой должности, то он перемещается на другую должность. Например, начальник другого цеха. Народная мудрость гласит: «Новая метла по – новому метет». Если рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, конфликты в коллективе, тогда решается вопрос об его понижении или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник