Модель карьеры лестница соответствует модели
Виды и типовые модели карьеры
Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).
Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Рис. 3. Виды деловой карьеры
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
Центростремительное – это движение к руководству организации.
В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.
Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]:
• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».
Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).
Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.
Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).
Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»
Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.
Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).
Рис. 6. Модель карьеры «змея»
Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.
Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.
Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»
Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).
Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).
Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.
2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.
6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.
8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.
Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 3.
Табл. 3. Типы карьеры в современной России
Источник
Всё по специальности Менеджмент
Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент
Типовые модели карьеры
В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.
Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
Модель карьеры «Перепутье» .
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
Источник
Модель карьеры лестница соответствует модели
18.Понятие карьеры. Типовые модели карьеры
Люди в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Такая смена занятий в течение жизни называется карьерой.
Т.О. под деловой карьерой понимается последовательная смена занятий в течение жизни для достижения поставленных целей;
Понятие «деловая карьера” отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост.
Если человек работает преимущественно в одной профессиональной области, достигает высоких результатов труда, авторитета в своей профессиональной деятельности, то имеет место профессиональный рост. [Профессиональный рост часто является предпосылкой для роста должностного.]
Должностной рост отражает изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степень должностного авторитета в организации.
Многообразие вариантов карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей , а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
- Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике (когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет).
Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причин причинами сложившейся ситуации м.б. личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д.р.)
2. Модель карьеры «лестница» предусматривает подъем по служебной лестнице прблизительно каждые 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.
[Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей, из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.]
3. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
[При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика на расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Пример: По истечении определенного срока работы в должности начальника цеха, руководитель проходит аттестацию и если его профессиональные знания, умения и потенциал высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к более высокой должности.
Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха. [«Новая метла по новому метет» – гласит народная мудрость.]
В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.
Приведенные модели не могут вместить все возможные жизненные случаи, а лишь позволяют их упорядочить.
Источник