Модели и стратегии карьеры.
Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 54.).
Рисунок 54- Модель служебной карьеры «трамплин»
Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.
Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (рис. 55).
Рисунок 55- Модель служебной карьеры «лестница»
Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.
Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (рис. 56).
Рисунок 56- Модель карьеры «змея»
Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.
Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (рис.57). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.
Рисунок 57- Модель служебной карьеры «перепутье»
Стратегии карьеры
Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели. Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих работников, чтобы быть лучшей в своей области?»
Базируясь на анализе практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента, выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры (И.Минервин, 1996):
| Название стратегии | Характеристика стратегии |
| «Клуб» | Организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Ключевая задача – формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. |
| «Спортивная команда» | Основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется индивидуально по результатам труда каждого сотрудника. |
| «Крепость» | Опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. |
| «Академия» | Базируется на внутренних кадровых источниках. Внешний набор применяется для первичной занятости. |
Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками:
· преимущественно внутриорганизационное продвижение работников <внешние источники трудовых ресурсов используются редко);
· низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации;
· сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности;
· реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.
Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позицийна рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, ключевая задача в этих условиях — формирование лояльного стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников.Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных ведомствах.
Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана навнешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков:
· набор и расстановка кадров являются главной функцией кадрового менеджмента;
· работники в большей степени привержены своей профессии (подобно профессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации;
· специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.
Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения.Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах.
Третья стратегия — «крепость» — опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты:
· подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;
· оперативное реагирование на динамику внешних условий;
· сочетание как притока, так и оттока кадров.
Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.
Четвертая стратегия — «академия» — базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнение вакансий нижних ступеней организационной структуры). Данной стратегии свойственны следующие черты:
· система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности;
· низкая текучесть кадров;
· достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала.
Стратегия «академия» встречается в электронной, фармацевтической промышленности, отраслях производства потребительских товаров, то есть там, где задачи эффективности в условиях конкурентной борьбы требуют притока талантливых молодых специалистов, но лишь на низовые уровни в качестве вливания «свежей крови».
В рамках отечественной государственной службы из четырех описанных стратегий наиболее типичной является первая («клуб»).
Государственная служба в отличие, например, от сферы предпринимательства и бизнеса в большей степени требует ориентации на приоритет общегосударственных интересов, стабильность, неукоснительное следование жестко закрепленным нормам и правилам, преемственность традиций, определенный консерватизм. При надлежащем выполнении государственным служащим данных требований ему обеспечивается защита со стороны организации (гарантии занятости и предсказуемого продвижения по службе, которое связано, как правило, со стажем работы и накопленным профессиональным опытом).
При разработке карьерной стратегии важно также учитывать тип корпоративной культуры. В последнее время в центре внимания специалистов по управлению персоналом и планированию карьеры находится не личность работника как таковая и даже не организация, а тип корпоративной культуры. Чтобы «сделать карьеру», помимо обладания личностными качествами необходимо еще и, учитывая организационный контекст, «вписаться» в соответствующий тип организационной субкультуры.
Американские социологи выделяют несколько типов корпоративных культур по национальному признаку;
· европейская (подразделяется еще на несколько подтипов, один из которых — восточно-европейская корпоративная субкультура).
Зная основные характеристики каждой, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, где работник способен успешнее реализовать карьерный рост — в американской, японской или французской фирме.
Нанимаясь на работу в американскую (или совместную российско-американскую) фирму, следует четко представлять одержимость сотрудников карьерные ростом. Акцент в американской фирме делается именно на перспективу данного человека в рамках общего дела, поэтому в американских компаниях приветствуется напористый, амбициозный стиль поведения, Предполагается, что, нанимаясь рассыльным, вы мечтаете о месте вице-президента фирмы. Бесспорное преимущество американских компаний в том, что там действительно можно вырасти — если не сразу до вице-президента, то до менеджера направления — наверняка. Еще одна положительная сторона американских компаний: помимо стабильного заработка большинство фирм предлагает хорошие социальные пакеты, которые, как правило, учитывают не только интересы самого работника, но и интересы его семьи. Считается, что человек не может продуктивно работать, если постоянно не спокоен за своих родных и близких. Поэтому, если сотрудник на хорошем счету, то может смело заводить разговор о предоставлении кредита на покупку квартиры или автомобиля. Обременительной чертой работы в американской компании является необходимость постоянно доказывать верность корпоративному стилю: скорее всего, придется выезжать с коллегами на устраиваемые фирмой пикники в выходные дни, ходить на презентации и фуршеты и корпоративные праздники (даже если особого желания нет).
В восточных компаниях о семье сотрудника, как правило, никто беспокоиться не будет. Подразумевается, что основные интересы персонала фирмы лежат вне его работы, потому ссылки на личную жизнь воспринимаются, по меньшей мере, как бестактность. Ни о каких карьерных скачках не может быть и речи: согласно традиционной восточной иерархичности смена кадров (особенно высокопоставленных) происходит чаще всего по роковым причинам — из-за болезни, смерти или совершения должностного преступления. Дисциплина в восточных компаниях как в армии.
Европейские компании в целом проповедуют менее жесткие отношения на работе, хотя и здесь фирма фирме рознь. Людям, которые «часов не наблюдают», тяжело придется в английских компаниях. А в итальянской компании, где вечный временной хаос — норма, на это могут и не обратить внимания. Во французских фирмах неохотно увеличивают зарплату, но к Рождеству делают изысканные подарки сотрудникам. Наиболее разумный рабочий климат предлагают скандинавские компании: по статистике именно оттуда люди реже всего увольняются из-за несоответствия культурных ценностей работника и руководства.
Таким образом, реализация карьерных решений предполагает поиск баланса между собственными карьерными ориентациями, задачами этапов карьерного цикла и теми возможностями для профессионального/должностного роста, которые предоставляет конкретная организация.
| | | следующая лекция ==> | |
| Салжұқтар мемлекеті | | | Ылмыстық жазаны атқару барысындағы мемлекеттік саясат. |
Дата добавления: 2016-04-22 ; просмотров: 4554 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Источник
Всё по специальности Менеджмент
Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент
Типовые модели карьеры
В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.
Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
Модель карьеры «Перепутье» .
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
Источник